Av.Çağla Yavuz Uzun

Av.Çağla Yavuz Uzun

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”  düzenlemesi getirilmiştir. 
Esaslı değişiklik ne anlama gelmektedir?
İşverence çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalıyorsa aleyhe esaslı değişiklik sayılmaz. Yani, işveren yönetim hakkı kapsamındaki konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. Bununla birlikte, işverenin yönetim hakkının çerçevesini aşan her değişiklik esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak, iş akdinin objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan, sözleşmeyle kurulan denge ve düzen ilişkisini belirli bir ölçüde bozan değişiklik aleyhe esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Yargıtay uygulamalarında temel alınan ölçütün “işçinin durumunu ağırlaştırması” olduğu görülmektedir. Örneğin, işçilere işverence sağlanan servisin kaldırılması halinde, işçilere servis yerine ulaşım zammı ödeniyorsa değişiklik esaslı sayılmaz. Yargıtay bir kararında, nakdi yemek ücreti ödemesinin kaldırılarak yerine yemek verilmesi veya nakdi yol ücretinin kaldırılıp yerine ikâme olarak otobüs bileti verilmesi durumlarının işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığını ve esaslı değişiklik sayılamayacağını, bu durumda işçinin yazılı muvafakatinin alınmasının gerekli olmadığını kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD. 07/03/2016 tarih ve 6647/4580). 
Ücrette esaslı değişiklik nasıl olur?
İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücrete ilişkin her türlü değişiklik, ücretsiz izin uygulaması dahil esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. Yargıtay’a göre, işçinin aldığı ücretin miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin alt seviyede bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaşması gibi durumlar işçi aleyhine değişiklik anlamına gelmektedir. Ayrıca işçinin ücretinde bir indirim olmamakla birlikte, işyeri değişikliği yapılması halinde yol ücretlerinin işçi tarafından karşılanmak zorunda bırakılması da esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. 
İşin niteliğinin esaslı değişmesi ne demektir?
İşçinin yapmakla yükümlü olduğu işin niteliği kural olarak iş sözleşmeleri ve iş kanunu ile saptanabilir. İşverenin yönetim hakkı, işçinin işinin niteliğiyle bağdaşan benzer ve eşit değerdeki işlerde görevlendirilmesiyle sınırlıdır. İşveren işçiye sözleşmede belirlenen işe göre aleyhe farklı bir iş verirse bu durum esaslı değişiklik sayılır. Yargıtay’a göre, işçinin görev tanımı içinde olmayan iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Örneğin, makineci olan işçinin görev tanımı dışında temizlik, yükleme, sevkiyat gibi işlerde çalıştırılmak istenmesi aleyhe değişiklik kapsamında olduğundan işçi bu durumu kabul etmek zorunda değildir. 
İşyerinin değişmesinde durum nedir?
Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse, işçinin onayı olmadan işveren işyerini değiştiremez, işçiyi başka bir işyerine nakledemez. Eğer sözleşmede bu yönde bir hüküm yoksa, işçinin durumunu ağırlaştırmamak şartıyla aynı il sınırları içinde işyeri değişiklikleri kural olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmaz. İşçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. 
Çalışma sürelerinin değişmesi durumunda nasıl olur?
Çalışma sürelerine ilişkin değişiklikler ücretle ilişkilendirilebilmekte yani genelde ücrette indirime yol açtığından aleyhe değişiklik olarak kabul edilmektedir. İşin başlama ve bitiş saatlerinin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında yer almakla birlikte, çalışma saatlerindeki değişiklikler işçinin yaşamında zorluklar yaratıyor ve iş koşullarını ağırlaştırıyorsa işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. 
Çalışma koşullarında değişiklik önerisi hukuki niteliği itibarıyla icap niteliğinde olup, işverence ancak yazılı olarak yapılabilecektir. Yazılı değişiklik önerisi açık ve belirgin olmalıdır. İşçinin kabul beyanıyla değişiklik sözleşmesi kurulur. Örneğin, işverenin birden fazla işyeri varsa işçiye hangi işyerinde çalışma önerisi sunacaksa açıkça belirtmelidir, aksi halde değişiklik önerisi işçiyi bağlamaz. İşçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Bu bakımdan kanun işçiye altı iş günlük düşünme süresi vermiştir. 
Kanuna göre, işçi çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde, işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi, kıdem tazminatı yanında sözleşmenin işverence feshine bağlanan tüm haklarını isteyebilmekte, ihbar tazminatı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak koşulları oluşması halinde feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep etme imkânına sahiptir. 
***
KAYNAKLAR
Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, 2018. 
www.sinerjimevzuat.com.tr

Av. Çağla YAVUZ UZUN 
avcaglayavuz@gmail.com


 

Önceki ve Sonraki Yazılar
YAZIYA YORUM KAT
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.