Av.Çağla Yavuz Uzun

Av.Çağla Yavuz Uzun

DİSİPLİN CEZASI OLARAK ÜCRET KESİNTİSİ

İş hukukunda, belirli koşulların varlığı halinde işverene disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Ancak, hukukumuzda işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere getirilen güvenceleri hükme bağlayan genel bir düzenleme bulunmamaktadır.  Buna karşılık, 4857 sayılı İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda konu ile ilgili bazı hükümler (İK 18/1,25/II,38; TBK 315) yer almaktadır. 

İşverence tek taraflı olarak işçilere disiplin cezası verilebilmesi, bu hakkın kötüye kullanılması olasılığını güçlü hale getirmektedir. Bu nedenle, işverene tanınmış olan disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarının belirlenmesi ve bu yetkinin kullanılmasının sınırlanması iş hukukunun önemli sorunlarından birini oluşturmaktadır.

Disiplin cezalarının genel olarak uygulanma koşulları nelerdir?

İş hukukunda, disiplin cezalarının uygulanması uyarı, kınama, ücret kesintisi, işin ve işyerinin değiştirilmesi, geçici işten uzaklaştırma, işten çıkarma biçiminde ortaya çıkmaktadır.

İşçilere bir disiplin cezasının verilebilmesi için her şeyden önce bunun geçerli bir hukuki dayanağı bulunmalıdır. Mevzuatımızda öngörülen hükümlerle disiplin cezasının uygulanabilmesi bir hukuki dayanağın varlığına dayandırılmıştır.

İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu, bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. İşyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçinin, işyerinin düzenini bozmayan davranışlarına bu yaptırım uygulanamaz. İşçi tarafından bir hakkın kullanılması, örneğin yasal bir greve katılma, yargı organı önünde tanıklık yapma veya işyerinin düzenini olumsuz yönde etkilemeyen işçinin işyeri dışındaki özel yaşamı nedeniyle işveren tarafından disiplin cezası verilemez.

Disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Ancak işyerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlal eden işçilere disiplin cezası verilebilir. Eğer disiplin cezasının dayandığı hukuki metinde kusurun belirli ağırlıkta olması aranıyorsa, bu yaptırımın uygulanabilmesi için kusurun belirlenen ağırlıkta olması gerekir. Aynı şekilde, uygulanacak disiplin cezası işçinin kusuruyla orantılı (ölçülü) olmalıdır.

Belirtmek gerekir ki, işçinin mesleki yetersizliği kural olarak kusurlu bir davranış olarak nitelendirilemeyeceğinden disiplin cezasına konu oluşturmaz. Ancak, mesleki yetersizlik işçinin işinde yeteri kadar çaba göstermemesinden kaynaklanıyorsa kusurun varlığı kabul edilebilir.

Ücret kesme cezasının kanuni dayanağı nedir?

İş Kanunu’nda, işverence toplu sözleşmesi ve iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemeyeceği hükme bağlanmıştır( m.38/1). Böylece, toplu iş sözleşmesinde ve iş sözleşmesinde belirtilen nedenler kapsamında işçiye ücret kesme cezası uygulanabilecektir. Kanunda, yapılacak ceza kesintilerinin işçiye derhal nedenleri birlikte bildirilmesi gerektiği ve bu amaçla yapılacak kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağı belirtilerek işverenin ceza verme yetkisinin sınırları çizilmiştir( m.38/2).

Toplu iş sözleşmesi veya iş akdinde, belirtilen nedenler dışında, işçilere ücret kesintisi cezası veren işverenlere idari para cezası uygulanacağı İş Kanunu’nda hükme bağlanmıştır (İK 102/b).

Kesilen ücretler ne şekilde kullanılmalıdır?

İş Kanunu’nun 38. maddesinin 3. fıkrası bu konuya açıklık getirmektedir. Ceza olarak kesilen ücretler, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. İşveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmak, Bakanlık da biriken paranın dağıtımını Bakanın başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin katılacağı kurul kararına göre yapmak zorundadır (m.38/3). Görüleceği üzere kesilen ücretler işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak zorundadır.

İşverence verilen disiplin cezaları yargısal denetime tabi midir?

Disiplin cezaları yargı denetimine tabidir. Bu, kişinin yargı organı önünde anayasal hak arama özgürlüğünün (Anayasa m.36) doğal sonucudur. Bu sebeple, işçi örneğin haksız ücret kesintisi, geçici işten uzaklaştırma gibi disiplin cezaları nedeniyle uğradığı zararları genel hükümlere göre tazmin ettirebilir. Bunun haricinde, işverenin fazla yahut kanuna aykırı ücret kesintisi yapması halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz feshetme hakkı da bulunmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. HD’nin 04/02/2011 tarih ve 2009/3466E, 2011/2483K sayılı kararında işçinin ücretinde yapılan haksız kesinti sonucu işyerini terk etmesini işçi tarafından eylemli olarak yapılan haklı sebebe dayalı fesih olarak değerlendirilmiştir.

****

avcaglayavuz@gmail.com

KAYNAKLAR

Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta, İstanbul, 2018.

Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum, 2011/1.

 

 

Önceki ve Sonraki Yazılar
YAZIYA YORUM KAT
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.