Av.Çağla Yavuz Uzun

Av.Çağla Yavuz Uzun

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN ANLAŞMASIYLA SONA ERMESİ (İKALE/BOZMASÖZLEŞMESİ)

İşçi ve işveren, sözleşme özgürlüğü kapsamında, serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabilecekleri gibi her zaman serbest iradeleriyle bu sözleşmeye son verebilirler. İkale sözleşmesi taraflarca yazılı yahut sözlü olarak yapılabilir. Örneğin; işçinin işveren ile bir tartışması sonrası işi bırakmak istediğini söylemesi sonrası işverenin bu durumdan memnun olacağını yazılı olarak belirtmesi halinde sözleşme tarafların anlaşmasıyla sona ermiş olacaktır. Burada tarafların sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik iradelerinin varlığı gereklidir. Yargıtay, işçiye sözleşme sona erdikten sonra Kanuna ya da sözleşmeye göre ödenmesi gereken haklarının dışında bazı ek menfaatler sağlanmasını tarafların arasında anlaşma olduğu yönünde değerlendirmektedir(Y.7. HD’nin 02/10/2013, 2013/22540E-2013/15991K).

 

İkale iş sözleşmesinin ortadan kaldırılmasına yönelik bir anlaşma olduğundan, yani fesih niteliği taşımadığından iş sözleşmesinin feshine yönelik sonuçlar ikalede söz konusu olmaz. Sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesi halinde işçi kıdem, ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işsizlik ödeneği de alamaz. İş güvencesi kapsamına giren işçiler bakımından sözleşmenin feshinde olduğu gibi geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu ikalede aranmaz. Böylece iş sözleşmesi işveren feshi ile sona ermediğinden, işçi işe iade davası açamaz. Bu bakımlardan ikale ile sona eren sözleşmelere şüphe ile yaklaşılmakta ve somut olaylara göre ikale hakkının kötüye kullanımı niteliği taşıyıp taşımadığı ya da işgüvencesi hükümlerini dolanma yöntemi olarak kullanılıp kullanılmadığı yargı önüne gelen bir durumda araştırılmaktadır.

 

Belirtmek gerekir ki; salt ikale yapılması hakkın kötüye kullanılması ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması anlamı taşımaz. Zira, taraflar ihtiyaçları kapsamında, özgür iradeleriyle ikale ile sözleşmeyi sona erdirebilirler. Ancak, Yargıtay, ikale sözleşmelerini irade sakatlığı, menfaatler dengesi açısından incelemekte ve ikale sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiye makul yarar sağlanmadıkça sözleşmeyi geçersiz saymaktadır. Bu bakımdan ikale talebinin hangi taraftan geldiğine de bakılması gerekir. Örneğin, işçinin kendisine bir iş kurmak ya da başka bir şehre taşınmak amacıyla sözleşmesini feshetmek istemesi hallerinde ikale ile sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı tutarında bir ödeme yapılmasında işçinin makul yararı vardır. Buna karşılık bir sebep yokken, talebin işçiden gelmesi hayatın olağan akışına aykırı olduğundan Yargıtay açısından şüphe ile karşılanmaktadır.

 

İkale sözleşmesinin makul yarar içermemesi ya da irade sakatlığı nedeniyle geçersiz olması halinde iş sözleşmesinin feshinin işveren feshi olarak kabul edilmesi gerekir. Uygulamada ikale sözleşmelerine işçilerin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler de konulmakta ise de ibra hükümleri kesin olarak geçersizdir(TBK 420/2). Zira,ibra sözleşmesinin geçerliliği için iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en erken 1 ay sonra yapılması gerekir.

***

 

avcaglayavuz@gmail.com

KAYNAKLAR

Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta, İstanbul, 2018.

 

 

Önceki ve Sonraki Yazılar
YAZIYA YORUM KAT
UYARI: Haber yorum bölümünde Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.