Av.Çağla Yavuz Uzun

Av.Çağla Yavuz Uzun

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU

İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama hakkaniyet esasına dayanan çok temel bir işveren borcudur. Eşit davranma ilkesi işveren için esasında bir yükümlülük olmakla birlikte, dayanağı T.C. Anayasasının 10. maddesidir. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İK) 5. maddesinde; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” denilerek eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir. Maddede sayılan ayrımcılık sebepleri sınırlı sayıda olmadığından örneğin yaş, cinsel yönelim, gebelik gibi sebeplerle de ayrımcılık yapılamaz. Eşit davranma borcu geniş anlamda düşünüldüğünde, işverenin haklı bir sebep yokken işçilere farklı muamele yapmama borcu anlamına gelmektedir.

Eşitlik ilkesi mutlak mıdır?

İş hukukunda eşitlik ilkesi mutlak değildir. Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşit davranma borcu yoktur. Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılması halinde, iş sözleşmesinin yapılmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılabilir. Yani cinsiyet temelinde ayrımcılık mutlak olmayıp, burada kastedilen ayrımcılık yapılabileceği değildir. Haklı olması halinde yapılan farklı muamelenin artık ayrımcılık olarak kabul edilmediğidir.

Farklı yeteneklere sahip işçiler arasında ücret yönünden ayrım yapılabilir. İşçinin öğrenim derecesi, kıdemi gibi objektif nitelikler ile çalışkanlık, beceri, kabiliyet gibi sübjektif nitelikler birlikte değerlendirildiğinde çoğu zaman ücretler arasında farklılık oluşabilmektedir. Ancak işyerinde eşit ölçüde (seyyanen) zam yapılmakta ise her işçi için aynı uygulanmalıdır.

İş sözleşmesinin feshinde kural olarak eşit davranma borcu söz konusu değildir. Fesih bildiriminin kötüye kullanılması durumları dışında, işveren aynı durumdaki işçilerden istediği işçinin sözleşmesine süreli fesih bildirimi yoluyla son verebilir(İK m.17). İşveren, aynı durumdaki işçiler arasında seçim yapmaya dayalı fesih hakkını keyfiliğe yol açmayacak şekilde kullanabilmektedir. Sözleşmenin işverence haklı nedenle feshinde (İK m.25) işçilerin kişisel durumlarının farklı olması halinde işverenin eşit davranma borcu olmadığından, örneğin üç işçinin devamsızlığı halinde işverenin bunlardan sadece birinin iş sözleşmesini sona erdirmesi, diğerlerini çalıştırmaya devam etmesi mümkündür.

Sosyal yardım verilmesinde; örneğin ikramiye, prim gibi uygulamalarda işveren aynı durumda olan işçilere aynı şekilde uygulama yapmalıdır. İşverenin yönetim hakkına ilişkin konularında eşit davranmalıdır. Örneğin işe giriş ve çıkış kontrollerinde, aynı nitelikteki işçiler arasında işin işçilere dağılımında vb. konularda eşitlik olmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılık halinde yaptırım nedir?

İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşitlik ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hak kazanmakla birlikte, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir( İK m.5/6). Yoksun bırakıldığı hak kavramına ücret ve ücret ekleri de dahildir. Örneğin, işçi kadın olduğu için düşük ücret almışsa, ikramiye ya da sosyal hakları ödenmemişse bunları talep edebilecektir. Genel kural gereği de, işçi işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür.

***

KAYNAKLAR

Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta, İstanbul, 2018.

Av. Çağla YAVUZ UZUN

avcaglayavuz@gmail.com

Önceki ve Sonraki Yazılar
YAZIYA YORUM KAT
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.